Quel est le prix d’une rupture conventionnelle ?

Par Maître Etienne RIONDET, Avocat

 

Tribunal à saisir : Conseil de Prud’hommes

Recours à l’avocat : Non

Espérance de gain : 6 mois de salaire

Durée de la procédure :

 

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail qui se développe à la vitesse grand V.

A priori, tout le monde y trouve son compte : l’employeur qui peut licencier assez facilement son salarié et le salarié qui n’en pouvant plus de son job part avec un petit chèque et touche les allocations Pôle Emploi.

Mieux qu’une démission, car si vous démissionnez, vous ne recevrez pas d’indemnité et vous n’aurez pas droit aux allocations chômage.

Mais attention, le monde du travail n’est pas celui des Bisounours !

Bien souvent la rupture conventionnelle est, pour le patron,  une façon déguisée de licencier d’autant qu’en tout état de cause les indemnités sont moindres.

On sait qu’en cas de rupture conventionnelle l’indemnité minimum due par l’employeur est le simple paiement de l’indemnité de licenciement. L’indemnité légale est égale à 1/5ème de mois par année d’ancienneté : autrement dit, si vous avez 5 ans d’ancienneté vous bénéficiez d’un mois, si vous en avez 10,  vous bénéficiez de 2 mois, et proportionnellement, etc…).

Alors que si vous êtes licencié et que vous êtes depuis plus de deux ans dans l’entreprise et que cette dernière a plus de 10 salariés, vous touchez au minimum 6 mois de salaire à titre de dommages et intérêts, de surcroît non imposable, dès lors que licenciement est considéré comme sans cause réelle ni sérieuse.

Or, si vous êtes dans un contexte de rupture conventionnelle et qu’il y a de la part de l’employeur des pressions morales, voire du harcèlement, vous pouvez parfaitement signer l’acte de rupture conventionnelle et contester dans la foulée devant le Conseil de Prud’hommes.

C’est ce que permet la jurisprudence de la Cour de Cassation.

Un arrêt récent de la Cour de Cassation du 24 mai 2013 vient préciser que la rupture d’un contrat de travail, par la signature d’une rupture conventionnelle, doit être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant doit à indemnité lorsque le consentement d’une des parties a été vicié soit par pression, soit suite à un harcèlement.

Attention, le simple fait qu’il existe un litige ou un conflit ne suffit pas à rendre nulle la rupture conventionnelle.

Mais cependant, des troubles psychologiques qui peuvent être attestés par un certificat médical par exemple, liés au contexte de la rupture, peuvent conduire, dans un cas similaire à celui jugé par la Cour de Cassation, à la remise en cause de la rupture conventionnelle.

La personne subissait une pression ; cela a entrainé chez elle des troubles psychologiques et elle a signé la rupture sous l’empire de ces troubles psychologiques.

Les juges considèrent que son consentement a été vicié, requalifie la rupture et lui alloue des dommages et intérêts à hauteur de six mois minimum de salaire.


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